就業規則は会社を守る唯一のツールです！

就業規則とは、労働条件について会社のルールを定めたものです（実状に合ったものであることが重要です）。しかし、市販の雛形で間に合わせたために膨大な損害を被むるということは決して少なくはありません。労使トラブルの予防のために就業規則で社内ルールを確立してみませんか？

下記によく起こるトラブルの一例を列挙しました。貴社ならどうします？ 新入社員が入社初日から出社してこない。 雇用した従業員の経歴が、履歴書と違った。 私傷病で長期間休業している社員を退職させたい。 パートタイマーにも従業員と同じ年休を与えている。 定年年齢を定めてないが、いつまで雇用しなければならない？ 懲戒事項を明確にしなかったため処分をめぐりトラブルが起こった。 自社の賃金制度とは全く違う、賃金体系を記載している。 定期昇給を規定してるが業績不振で昇給するのは無理だ。 給与を下げたいがどうしたらよいか？ 退職金制度がないのに、就業規則に制度を記載してしまった。 就業規則による社内ルールの確立をサポートします。

労働基準法では、労働者の権利を守るための条文を数多く規定しています。しかし、会社を守る手段は？就業規則は会社を守る唯一のツールです。労働基準法及び関係法令は勿論のこと、労働判例・行政解釈等に基づき、貴社の実体に合致した就業規則を作成することが大切です。 　就業規則は、「 常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、変更した場合は行政官庁に届け出なければなりません。 違反した場合には３０万円以下の罰金に処せられることもありますので御注意下さい ※ 　就業規則の作成 ・ 届出は、事業場を単位とします。例えば、同じ会社でもいくつかの事業所等がある場合には、各事業所について就業規則を作成 ・ 届出しなければなりません。 ※ 　「常時１０人以上」とは、「パートタイム労働者等を含めた、常時使用人数」のこといいます。また、一時的に１０人以上となるような場合には、「常時」に当て嵌まりません。

就業規則作成（変更）のポイントは以下のとおりです。

実態に即したものにすること。 正確さを期すこと。 わかりやすい表現にすること。 法律の基準を下回らないこと。 世間水準に配慮すること。

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